Statuty spółdzielcze nie są jedynie umowami wiążącymi spółdzielnię i jej członków.
Nb. 50-51
38
Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy
Zarejestrowany w przepisanym trybie statut odgrywa taką samą rolę, jak akt zawierający przepisy wykonawcze do obowiązujących ustaw. Postanowienia statutowe stanowią dla spółdzielni i jej członków źródło prawa w tym znaczeniu, że wynikają z nich pewne powinności, których odpowiednikiem są stosowne uprawnienia drugiej strony. Postanowienia te nie mają zastosowania przed przepisami Kodeksu pracy (i innymi przepisami prawa pracy), chyba że są dla członków spółdzielni pozostających w spółdzielczych stosunkach pracy bardziej korzystne.
Postanowienia statutowe obowiązują w stosunkach między spółdzielniami a członkami (a także w stosunkach między członkami).
Ad 2) Statuty szkół wyższych podpadają pod pojęcie statutów zakładowych w rozumieniu nauki prawa administracyjnego. Obok postanowień określających pozycję prawną szkoły, jej strukturę i wewnętrzne funkcjonowanie, zawierają postanowienia dotyczące niektórych praw i obowiązków stron stosunku pracy w szkolnictwie wyższym oraz trybu postępowania w sprawach pracowniczych wymienionych w ustawie.
XII. Umowy międzynarodowe
Literatura: J. Białocerkiewicz, Wpływ Międzynarodowej Organizacji Pracy na ujednolicenie prawa pracy, Toruń 1981; L. Florek, M. Seweryński, Międzynarodowe prawo pracy, Warszawa 1988; L. Florek, Wpływ konwencji i zaleceń MOP na prawo polskie, [w:] Polskie prawo pracy i zbiorowe stosunki pracy w okresie transformacji, red. M. Seweryński, Warszawa 1995; tenże, Znaczenie umów międzynarodowych w prawie pracy, PiP 2002, Nr 2; H. Wierzbińska, Międzynarodowa Organizacja Pracy i Rada Europy w aspekcie polskiego prawa pracy i polityki społecznej, red. A. Świątkowski, Kraków 1996; T. Zieliński, Konsekwencje ratyfikacji Europejskiej Karty Społecznej dla polskiego systemu prawnego, [w:] Obywatel -jego wolności i prawa, Warszawa 1998.
52 Z mocy art. 87 Konstytucji umowa międzynarodowa jest źródłem powszechnie obowiązującego prawa polskiego, a więc także i prawa pracy. Staje się ona częścią krajowego porządku prawnego po ratyfikacji i ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw.
Jeżeli przedmiot umowy dotyczy spraw, o których mowa w art. 89 ust. 1 Konstytucji, to wymaga ona ratyfikacji za zgodą wyrażoną w ustawie, co daje jej pierwszeństwo przed ustawami. Porównanie przedmiotu umów z zakresu prawa pracy z powołanym przepisem Konstytucji wskazuje na to, iż dotyczy to przeważającej ich części, w tym zwłaszcza umów wielostronnych, a szczególnie konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy. Jeżeli treść umowy
Nb. 52
§ 4. Źródła prawa pracy
39
ratyfikowanej (w sposób zarówno kwalifikowany, jak i zwykły) jest dostatecznie jasna i szczegółowa, stosuje się ją bezpośrednio w wewnętrznym porządku prawnym. Oznacza to, iż jej postanowienia mogą być źródłem praw i obowiązków podmiotów, których ona dotyczy. Takie postanowienia należy też uznać za przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 18 KP.
Postanowienia umowy międzynarodowej nienadąjące się do bezpośredniego stosowania nie wyłączają możliwości ich naruszenia w prawie krajowym. Wyznaczają one bowiem granice, w ramach których następuje konkretyzacja umowy międzynarodowej w prawie wewnętrznym. Jeżeli prawo wykracza poza te granice, to jest ono niezgodne z umową. W takim przypadku umowa międzynarodowa może być podstawą uchylenia niezgodnego z nią przepisu ustawy.
Podstawowym źródłem prawa pracy o charakterze międzynarodowym są 53 konwencje uchwalane przez Międzynarodową Konferencję Pracy (Konferencja Ogólna) jako najwyższy organ MOP. Konwencja wymaga ratyfikacji i ogłoszenia zgodnie z prawem konstytucyjnym danego państwa.
Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy są swoistymi umowami międzynarodowymi, różniącymi się pod pewnym istotnym względem od innych umów (traktatów i konwencji). Dochodzą mianowicie do skutku w drodze uchwał Ogólnej Konferencji, w której uczestniczą delegacje państw członkowskich.
W skład każdej delegacji wchodzi po dwóch przedstawicieli rządu, przedstawiciel pracodawców i przedstawiciel związków zawodowych (zasada trój-członowości). Ratyfikacja uchwalonych konwencji pozostawiona jest uznaniu państw członkowskich. W razie ratyfikacji państwo obowiązane jest dostosować swoje ustawodawstwo wewnętrzne do postanowień konwencji i składać Międzynarodowej Organizacji Pracy sprawozdania z jej wykonania. Międzynarodowa Konferencja Pracy uchwala także zalecenia, które nie podlegają ratyfikacji, lecz stanowią tylko niewiążące wskazówki kształtowania krajowego prawa pracy. Jak pokazuje praktyka, niekiedy rozwiązania przyjęte w zaleceniach stają się po latach postanowieniami nowych konwencji. Konwencje i zalecenia MOP są często określane międzynarodowym prawem pracy.
W okresie międzywojennym i po wojnie Polska ratyfikowała około poło- 54 wy z ponad 190 konwencji MOP. Dotyczą one przede wszystkim wolności związkowej (w tym także prawa zrzeszania się w rolnictwie i służbie publicznej), zakazu pracy przymusowej, równego traktowania pracowników, rokowań zbiorowych, polityki zatrudnienia, ochrony pracy kobiet i młodocianych, ochrony życia i zdrowia, czasu pracy i urlopów, prawa do ochrony wynagrodzenia za pracę, pracy marynarzy, pracy w rolnictwie, personelu pielęgniar-
Nb. 53-54
40 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy
skiego, statystyki pracy, a spoza zakresu prawa pracy - także ubezpieczeń
społecznych.